Feedback? Feedforward!

0
93

Waarom is feedback soms zo moeilijk?

Waarom in vele organisaties medewerkers het toch zo moeilijk hebben met traditionele feedback? Isabel Van De Voorde, HR-businesspartner bij Attentia, wijst op de leerkracht met de rode stylo die we allemaal kennen uit onze schooltijd
Tekst: Timothy Vermeir & William Visterin

Op al je taken en proeven werd heel uitdrukkelijk aangeduid wat je allemaal verkeerd had gedaan. Daar, zo zegt Van De Voorde, ontstond de drempel om feedback te geven en de angst om feedback te krijgen. Daar is ook een eenzijdig beeld op feedback ontstaan waar we het best snel weer van verlost geraken.

“Eigenlijk moeten we het hebben over 'feedforward'”, zegt de specialiste van Attentia. “Het verschil tussen de twee is subtiel, maar belangrijk. Feedback focust op het verleden, terwijl feedforward veel meer gaat over groei. Dat geeft een ander gevoel: wie de feedback ontvangt, wordt niet aangevallen omdat hij is tekortgeschoten. Let op: dat wil niet zeggen dat je niet mag benoemen wat niet goed liep, wel dat je een cultuur van vertrouwen creëert waarin je samen op zoek gaat naar oplossingen.”

Isabel heeft een eenvoudig model om van feedback een succes te maken.

  1. Geef aan wat het gewenste doel is. Maak duidelijk wat je wilt bereiken met je team.
    “Het is belangrijk dat we onze klanten tevreden maken en houden.”
  2. Vertaal dat gewenste doel in concreet, observeerbaar gedrag.
    “Ik merk dat we de afspraken met onze klanten over levertijden beter kunnen respecteren.”
  3. Duid aan welk gevoel je hebt bij dat gedrag en dat gewenste doel. Maak duidelijk hoe je je zou voelen als de ontvanger van de feedback dat gewenste gedrag zou realiseren.
    “Ik zou veel vertrouwen hebben in ons team als we de zaken op tijd zouden afwerken.”
  4. Maak duidelijk wat het gevolg is van dat alles en wat er dan ook moet veranderen in de manier van werken. Doe dat in dialoog, dan wordt het resultaat beter gedragen.
    “Daarom is het belangrijk dat we meer samenwerken om zo flexibeler te kunnen inspelen op veranderingen en onverwachte vertragingen. Wie heeft ideeën om dat te kunnen doen?”
  5. Vertaal tot slot alles in heel concrete gewenste stappen die je samen vanaf nu kunt nemen om het gewenste doel effectief te bereiken.
    “Als je denkt de timing niet te kunnen respecteren, kun je mij daarover aanspreken. Dan kunnen collega's die het op dat moment minder druk hebben je helpen.”

Het gevolg van deze aanpak? Wat impliciet is, wordt expliciet gemaakt, en verwachtingen worden duidelijk waardoor frustraties verdwijnen. “Zeker in de context van vandaag, met steeds meer aandacht voor zelfsturende teams en alsmaar meer druk, is het belangrijk om een context van vertrouwen te creëren waarin je feedback kunt geven en ontvangen. Het zorgt voor betere relaties én is een buffer tegen al wat je energie kost”, besluit Isabel.

atentia

Tekst: Timothy Vermeir & William Visterin