Nationale Loterij kiest voor dialoog en initiatief

0
96

Invoering rollenmodel zorgt voor een opmerkelijke cultuuromwenteling

Het invoeren van een zogenaamd rollenmodel maakt deel uit van een opmerkelijke cultuuromwenteling bij de Nationale Loterij. “We stimuleren nog veel meer autonoom werken, de constructieve dialoog en het initiatief”, stelt Sofie Nolmans, van het team Talent Management bij de Nationale Loterij. Rollen komen in de plaats van de vroegere functieklassen.
x

“Sinds de liberalisering van de kansspelmarkt komt het geld niet meer vanzelf binnen. De concurrentie is hevig. We moeten veel meer inspanningen leveren om onze kanalisatie-opdracht waar te maken door aantrekkelijkere, niet verslavende spelen op de markt brengen”, zo lichten Sofie en Petra de context toe.

Kunnen in plaats van moeten

Dat vraagt, naast een doorgedreven leiderschapsontwikkeling, onder meer een inventieve en proactieve attitude van iedereen in de organisatie. “We werken aan een klimaat waarbij de medewerkers in open dialoog gaan, hun (zelf)vertrouwen doen groeien, voluit de verantwoordelijkheid voor hun job opnemen en initiatieven durven nemen”, benadrukt Petra Vandendriessche, verantwoordelijke HR Strategy & Management. “Wat ik mag of moet doen, maakt plaats voor wat ik kan en wil doen, individueel en in team.”

De Nationale Loterij weert eigenlijk de systemen die het oude hiërarchische model voeden. Met als doelstelling het stimuleren van een veerkrachtige, wendbare en motiverende mentaliteit. “Door het schrappen van de vroegere functieverdeling in klassen, nemen we een belangrijke drempel weg in de evolutie naar meer autonomie”, stelt Sofie Nolmans.

Veilige werkomgeving

Centraal staat een levend model met een honderdtal rollen, die telkens een duidelijke toegevoegde waarde hebben in het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf. Elke rol is een puzzelstuk in het grote geheel van de organisatie. De boodschap is dat elke rol hierin belangrijk is in het geheel. Sofie: “Per rol wordt het doel, de toegevoegde waarde van de rol beschreven, als aanvulling op de bestaande functiebeschrijving. Dat geeft medewerkers de kans om in samenspraak met collega’s en leidinggevenden hun functie zelf kleur te geven. Binnen een rol kan een individu zich verder ontwikkelen. Het loon groeit mee, op basis van een evaluatie, binnen een marktconforme loonband die gekoppeld is aan elke rol.”

Om mensen te motiveren en ze initiatief te laten nemen, moet je een veilige werkomgeving creëren en de werknemers voldoende autonomie geven, aldus Petra Vandendriessche. “De vrijheid die je geeft, kan verschillend zijn. Voor sommigen kan te veel autonomie ‘eng’ zijn, terwijl voor anderen een ruimer kader net comfortabel is”, stelt ze.

Verder richt de organisatie zich op leiderschapsontwikkeling. De rol van een manager of een leider is aan het veranderen: hij of zij moet zich verder bekwamen in het helpen verbinden en verder doen groeien van zijn teamleden en het bevorderen van de interne dialoog.

Hervorming evaluatiecyclus

In het kader van ‘cutting the red tape’ en het hervormen van vertragende en bureaucratische systemen en processen wordt ook de evaluatiecyclus opnieuw bekeken. In het nieuwe proces wordt de nadruk gelegd op open en oprechte feedback met evolutie van het individu als doel, ondersteund door een flexibele en intuïtieve tool/app.

Flexibel

In de zogenaamde VUCA-wereld waar de druk constant aanhoudt, is het volgens Petra meer dan ooit noodzakelijk om wendbaar te zijn en zich snel aan te passen aan de voortdurend bewegende markt.

“De rol van HR en elke leidinggevende is dan ook om alle werknemers te helpen om de noodzakelijke veer- kracht te vinden, de werklast draaglijk en de motivatie én het werkplezier hoog te houden. En tegelijk een mate van onzekerheid te accepteren bij het realiseren van onze gemeenschappelijke opdracht.”

x