Wetgeving vaak minder flexibel dan jouw werk

0
110

Hoezo, flexibele werktijden?

Thuiswerk, glijdende werkuren en een mailtje van thuis uit ’s avonds na het werk: in de praktijk gebeurt het vaak. Maar toch is het door recente wetgeving net minder evident. Een kort overzicht.

Tekst: William Visterin

1. Glijdende werkuren

Werknemers soepel laten omgaan met begin- en einduur van de werkdag, bijvoorbeeld om eerst de kinderen naar school te brengen. In heel wat bedrijven bestaat deze flexibele werkvorm al jaren. Alleen: het mocht eigenlijk niet. “In de wet werkbaar wendbaar werk, de zogenaamde wet-Peeters, wordt dit nu geregeld”, vertelt Stefanie Devestel van de juridische dienst van HR- en well-being-specialist Attentia.

Maar deze regeling houdt ook in dat er afspraken op papier moeten worden gemaakt. “Het doel is om controle-elementen in te bouwen, vooral om de werknemer te beschermen. Want in de praktijk is het vaak zo dat medewerkers met glijdende werkuren eerder te veel werken dan te weinig.”

Volgens Devestel hebben de voorbije maanden heel wat geïnteresseerde bedrijven, vooral kmo’s, er uiteindelijk van afgezien om glijdende werktijden in te voeren, en kiezen ze vaste werktijden. “Ze keken vooral op tegen de verplichting van een dagelijkse tijdregistratie, een soort van prikklok 2.0. In de praktijk is dat vaak een Excel-lijst die een medewerker dan bijvoorbeeld op het eind van de week ondertekent. Die extra administratie vinden velen een stap terug.”

Los hiervan, zo beaamt ook Stefanie Devestel, hanteert de wetgever rond werk een eerder traditionele maatstaf: het aantal gewerkte uren. Dat staat ver af van het zogenaamde management by results-principe, vroeger vaak ook het argument voor flexibelere werkuren: het maakte vaak niet uit hoeveel tijd je in detail werkte, zolang het werk maar werd gedaan.

2. Telewerk

De wet-Peeters heeft een nieuwe vorm van telewerk ingevoerd, namelijk het occasioneel telewerk. “Je kunt als werknemer in uitzonderlijke gevallen telewerken, bijvoorbeeld als het hevig sneeuwt of wanneer je een dringende doktersafspraak hebt”, illustreert Devestel. De werknemer die gebruik maakt van occasioneel telewerk moet het aantal uren presteren dat voorzien is in zijn werkrooster, maar de planning ervan mag hij in principe zelf bepalen. Indien hij bijvoorbeeld door een doktersbezoek overdag twee uren verliest, dient hij deze twee uren later die dag nog in te halen. Maar structureel telewerk is een ander verhaal. “Dat ligt op wetgevend vlak moeilijker, omdat deze vorm van telewerk aan dezelfde grenzen moet zijn onderworpen inzake arbeidsduur.” Dat betekent dus dat je je uren op dezelfde manier moet registreren als op kantoor.

3. Bereikbaarheid na werkuren

Nog ’s avonds als de kinderen in bed liggen een paar werkgerelateerde mailtjes behandelen? Ook dat lijkt minder evident dan je zou denken wanneer er gewerkt wordt met glijdende werktijden. “Indien de uiterste grens van je glijtijden 19 uur is, dan stopt je werkdag ook uiterlijk om 19 uur. Dan wordt er eigenlijk geen rekening gehouden met de mogelijkheid dat een werknemer ’s avonds thuis nog eens inlogt”, merkt Devestel op. In de praktijk blijven werknemers echter vaker geconnecteerd, ook buiten de normale kantooruren, waardoor de grens tussen werk en privéleven kan vervagen.

Het ontwerp van de zogenaamde relancewet houdt wel rekening met deze realiteit. Mailen na de uren kan, mits duidelijke afspraken over het gebruik van digitale werkmiddelen. “Om overmatige werkstress en burn-out te vermijden, en binnen het kader van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, worden werkgevers ertoe aangespoord om rond de tafel te zitten over de zogenaamde deconnectie”, vertelt ze.

Betekent dit – zoals weleens wordt geopperd – dat je na de werkuren niet meer kan of mag mailen? Niet meteen, benadrukt Devestel. “Het gaat hierbij niet per se om een ‘recht op deconnectie’ naar Frans voorbeeld, hoewel het uiteraard tot de vrijheid van een onderneming behoort om wel daarvoor te kiezen.”

 

Tekst: William Visterin